社交网络时代下员工招聘有效性研究开题报告

1. 研究目的与意义

一、研究背景
随着网络时代的发展，移动互联网、智能手机等技术的不断普及，企业用人需求多元化与求职群体个性化的趋势不断显现，传统招聘渠道和方式的弊端突出，社交网络招聘凭借其便捷性、及时性、精准性等特点，逐渐成为企业在员工招聘过程中重要的工具以及企业与求职者之间最有效的招聘渠道之一。快速、高效、精准俨然成为当今企业招聘人员的首要目标和核心诉求，尤其是招聘环节的有效性直接影响着企业人才的培养和储备。因此，社交网络时代下员工招聘有效性的研究在企业招聘过程中发挥着举足轻重的作用。
1.国外研究现状
由于互联网在国外发展较早，所以有关社交网络和招聘有效性的研究较为完善。关于社交网络的概念，最早来源于美国哈佛大学的心理学教授stanley milgram于1967年提出六度分隔理论，该理论表明世界上任何两个随机选择的人都可以通过不超过六个中间朋友链来了解彼此。vicknair（2010）认为社交网络招聘可以被定义为利用web 2.0技术和社交媒体工具来交流、沟通和招募未来的人才，使招聘人员能够联系到众多有才华和有能力的候选人。
priyadarshini经论证总结出员工招聘有效性是衡量质量的一种标准，招聘的质量是任何企业最受欢迎的衡量标准。由于招聘是有成本的，而决定招聘是否成功的唯一工具是招聘的质量。招聘的质量包括一系列指标，如任职后的绩效、管理满意度、求职者的满意度。milkovich指出只有从招聘结果、招聘成本、新员工质量、招聘渠道和方法四个方面进行评估，才能实现招聘工作的有效性。
从国外的研究现状来看，国外学者在研究招聘有效性方面都积累大量的经验，一定程度上对企业员工招聘管理具有重要的理论指导和现实意义，值得我国学者学习和借鉴。但是针对社交网络招聘有效性评价体系至今尚未形成统一的认识，仍有大量问题亟须解决。
2.国内研究现状
对于国内而言，虽然研究社交网络招聘的起步较晚，但是国内学者对于社交网络招聘仍进行多方面的研究。

在界定社交网络招聘相关概念方面，李立耀等（2015）提出社交网络服务是基于六度分隔理论，以互动交友、用户之间共同的兴趣、爱好、活动或者用户间真实的人际关系为基础，以实名或者非实名的方式在网络平台上构建的一种社会关系网络服务。侯伟峰（2016）认为社会网络招聘是指以社交网络服务为渠道，进行招聘信息的发布，对求职人员或潜在求职人员的招募、甄选与聘用等，并在招聘的过程中，企业与求职者双方实现信息的共享、沟通和互动的过程。

在归纳社交网络招聘有效性影响因素方面，网络招聘的研究是殊途同归的，因而可以使用影响网络招聘有效性的因素对其有效性进行研究。王飞雨（2015）提出基于组织层面的网络招聘有效性影响因素包括组织类型与职位特征、招聘费用、招聘人员胜任力水平、网络招聘信息设计、网络招聘测评方法；基于渠道层面的网络招聘有效性影响因素包括企业官网、招聘网站、社交网络。朱向琳（2017）从企业、求职者、招聘网站三个层面对网络招聘有效性影响因素进行分析。企业层面包括工作分析与制定规划、招聘人员胜任力水平、网络招聘测评方法。求职者层面包括基本素质与技能和工作能力。招聘网站层面信息内容、导航性、易用性、专业性。

从本研究目前搜集到的文献来看，众多学者主要对网络招聘有效性进行多方面的研究，对于社交网络招聘有效性研究成果较少。

二、研究目的
随着越来越多的企业将社交网络作为重要地招聘渠道，如何提升社交网络招聘的有效性成为一个迫切需要解决的问题。因而本文的研究目的主要有以下两点：
1.社交网络招聘的有效性受多种因素影响，本研究通过文献分析法，归纳企业层面和社交网络招聘平台层面对社交网络招聘有效性产生影响的因素，建立社交网络招聘有效性影响因素的研究模型，并对影响社交网络招聘有效性的因素进行分析。
2.根据研究模型设计调查问卷，并分析问卷调查结果，从企业层面和社交网络招聘平台层面分别提出相应的建议对策，为企业在利用社交网络进行招聘提供一定的科学指导和参考。

三、研究意义
1.理论意义
本文通过查阅大量有关网络招聘及社交网络招聘有效性的文献后发现大部分的研究都是针对网络招聘存在的问题提出建议，并没有对社交网络招聘有效性的影响因素进行分析。因此，本研究对社交网络招聘有效性的影响因素进行研究分析，以完善社交网络招聘有效性研究方面的不足，为社交网络招聘的研究提供一定的理论依据。
2.现实意义
随着社交网络的发展，企业逐渐开始重视并利用社交网络进行招聘。然而，在实际的社交网络招聘过程中，仍存在很多问题，导致社交网络招聘的效率不高。因此，为确保企业社交网络招聘的效果，首先必须要明确影响企业社交网络招聘有效性的因素，然后针对重要影响因素提出改进措施，从而实现社交网络招聘效能的最大化。因而，本文在理论和调查研究的基础上可以为企业社交网络招聘的有效实施提供参考，具有一定的科学意义。

2. 研究内容和预期目标

一、主要研究内容
第1章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
1.2.2 研究意义
1.3 研究思路与方法
1.3.1 研究思路
1.3.2 研究方法
第2章 文献综述
2.1 社交网络招聘概念界定
2.1.1 社交网络概念界定
2.1.2 社交网络招聘概念界定
2.2 社交网络招聘特点
2.3 社交网络招聘有效性
2.3.1 员工招聘有效性的概念界定
2.3.2 社交网络招聘有效性的影响因素
2.3.3 社交网络招聘有效性评价体系
2.4 文献评述
第3章 社交网络招聘有效性影响因素研究
3.1 社交网络招聘有效性研究模型及假设
3.1.1 研究模型
3.1.2 研究假设
3.2 实证研究量表设计
3.2.1 调查问卷Ⅰ的设计
3.2.2 调查问卷II的设计
3.3 研究数据分析
3.3.1 问卷Ⅰ的调查数据分析
3.3.2 问卷Ⅱ的调查数据分析
第4章 社交网络招聘有效性相关对策
4.1 企业层面
4.1.1 树立良好形象，打造雇主品牌
4.1.2 加强招聘培训，提升员工能力
4.1.3 招聘内容全面，发布形式新颖
4.1.4 选择合适平台，精准定位用户
4.2 社交网络招聘平台层面
4.2.1 深入研究招聘平台特征，选择形象良好招聘平台
4.2.2 有效利用招聘平台服务，提高招聘质量以及效率
第5章 结论与展望
5.1 研究结论
5.2 研究不足与展望
5.2.1 研究不足
5.2.2 研究展望

二、预期目标
本研究从不同角度总结出影响社交网络招聘有效性的因素，并提出相应的对策，为企业招聘人员进行招聘过程中提供一定的参考，进一步实现招聘效能的最大化。

3. 研究的方法与步骤

一、研究方法
1.文献分析法
本文通过收集并阅读大量国内外相关学科著作和学术文献资料，对社交招聘的概念、特点及有效性进行系统地梳理分析，进一步总结出可能的影响社交网络招聘有效性的因素，为后续研究提供理论支撑。

2.问卷调查法
在文献分析法的基础上，建立社交网络招聘有效性的研究模型，将社交网络时代下企业的招聘人员和使用社交网络进行求职的用户分别作为研究对象，针对影响社交网络招聘有效性的因素进行调查问卷设计，通过问卷星发放调查问卷并收集数据，从而进入数据的分析研究阶段。

3.统计分析法
本研究通过问卷星平台收集样本数据，并运用 spss统计分析软件对所收集的有效数据进行信度、效度及因子分析等统计分析，根据数据分析结果提出相关对策。

4. 参考文献

[1]尹利.社交招聘[m].北京：人民邮电出版社，2019.

[2]廖泉文.招聘与录用（第三版）[m].北京：中国人民大学出版社,2015.

[3]杨子燕.提高人员招聘有效性对策研究[j].石油教育,2008(05):95-97.

5. 计划与进度安排

1.前期研究（2024-2024学年第二学期第 3 周—第 6 周）

进行前期研究工作，收集与论文有关的中外文献资料，进行理论综述，撰写文献综述报告；查阅与论文相关的英文文献，完成文献翻译。

2.撰写开题报告（2024-2024学年第二学期第 7 周）